Afweermechanismen op het werk en in relaties

Wat zijn afweermechanismen?

Veelal zijn afweervormen gezonde, functionele manieren waarop mensen omgaan met moeilijke, treurige of ongewenste gebeurtenissen. Als we geen afweervormen tot onze beschikking hadden, zouden we overweldigd kunnen raken door te veel prikkels, emoties of impulsen. Maar afweervormen kunnen ook onvrij maken en disfunctioneel worden. Dan kunnen we anderen en onszelf schade berokkenen. Kennis over afweervormen en hoe je ermee kunt omgaan, is belangrijk voor een goede samenwerking, maar ook om je mentale stabiliteit te vergroten.
Bijvoorbeeld, een veel gebruikte vorm van afweer is verdringing. Verdringing is een manier van omgaan met de realiteit die we allemaal hard nodig hebben. Als we met ons bedrijf de beste in de markt worden, denken we meestal niet aan de werknemers van de bedrijven die we hebben weggeconcurreerd. Als we vlees eten, moeten we onze compassie met de dieren verdringen, we sluiten ons af voor het bloed dat heeft gevloeid en het lijden dat we hebben veroorzaakt. En dat geldt voor veel levensgebieden: hoe kunnen we nog genieten van een luxe als we beseffen dat we met dat geld een leven hadden kunnen redden? Verdringing wordt disfunctioneel als we onszelf te veel voor de gek houden en belangrijke informatie gaan missen. Of als we ernstig afstompen en anti-sociaal worden. Dit gebeurt als we gevoelens of waarnemingen gaan onderdrukken die evident zijn en waar we verantwoordelijkheid over moeten nemen. Als we eenmaal inzien dat we te veel verdringen, kunnen we tijd, ruimte en energie inruimen om te onderzoeken wat we te lang verdrongen hebben. Vaak helpt het om daar structuur in aan te brengen, bijvoorbeeld door op een vaste tijd te schrijven over de vermeden pijn of gevoelens.

Afweermechanismen, conflictbeheersing en psychodynamiek op het werk

Afwerend gedrag op de werkvloer (ook wel defensief gedrag genoemd) komt vaak voor wanneer medewerkers zich bedreigd voelen, kritiek ontvangen, of zich onzeker voelen over hun prestaties. Stel je voor dat een teamlid onzeker is over zijn of haar eigen capaciteiten. Soms treedt er dan een afweervorm in werking waardoor de medewerker dit niet van zichzelf wil erkennen, omdat het te pijnlijk is om te realiseren dat je mogelijk niet geschikt bent voor de taak die je probeert uit te voeren. Of, als iemand veel belang hecht aan status omdat dit een gevoel van veiligheid geeft, bestaat de kans dat de erkenning van de eigen onkunde wordt afgeweerd omdat dit overweldigende gevoelens van onveiligheid geeft.
Het afwerend gedrag kan zich uiten in verschillende vormen, zoals ontkenning, waarbij we weigeren verantwoordelijkheid te nemen voor een fout, of projectie, waarbij we de schuld op anderen afwentelen. We projecteren onze gevoelens dan op een collega en beschuldigen diegene ervan niet competent te zijn. Dit onbewuste mechanisme beschermt tegen de pijnlijke realisatie van eigen onzekerheden, maar verstoort tegelijkertijd de samenwerking en veroorzaakt spanningen binnen het team.
Een ander voorbeeld is rationalisatie. Een teamlid kan een fout maken, maar in plaats van dit te erkennen, verzint hij of zij min of meer plausibele excuses om de fout te rechtvaardigen. Dit helpt het ego te beschermen tegen schaamte of schuldgevoelens, maar kan leiden tot een gebrek aan verantwoordelijkheid binnen het team en het ondermijnen van vertrouwen tussen collega’s, want collega’s hebben bewust of onbewust vaak wel door dat er iets niet klopt.

Iemand kan als afweer ook wegduiken in stilzwijgen en passief-agressief gedrag vertonen. Deze afwerende gedragingen ontstaan vaak door een gebrek aan vertrouwen, stress, of onzekerheid over de eigen rol of bijdrage binnen het team. Het kan de productiviteit en samenwerking ernstig verstoren, omdat het bijdraagt aan een vijandige of ongemakkelijke sfeer. Conflicten kunnen escaleren en problemen blijven onopgelost, wat op de lange termijn schadelijk is voor de werksfeer en de organisatie als geheel.

Om defensief gedrag te doorbreken, is het belangrijk om een open en veilige werkcultuur te creëren waarin medewerkers zich gehoord voelen en fouten kunnen toegeven zonder angst voor repercussies. Maar hoe vestig je zo’n cultuur?
Leiderschap speelt hierin een sleutelrol: door open communicatie aan te moedigen, empathie te tonen, en constructieve feedback te geven, kunnen medewerkers leren om defensieve reacties te verminderen. Goede leiders moeten in staat zijn hierbij het goede voorbeeld te geven. Als leider kunnen erkennen dat je een fout hebt gemaakt en excuses aanbieden, kan gevoelens van veiligheid op het werk enorm verbeteren. Het maakt je als leider menselijker en daarmee wordt de werksituatie minder stressvol: fouten maken mag (zolang er van wordt geleerd en ze niet catastrofaal zijn). Mogelijk moet je als leider dan je eigen angsten, bijvoorbeeld voor statusverlies, eerst onder ogen durven zien en neutraliseren om te voorkomen dat je onbedoeld toch afwerend gaat reageren.
Humor kan, mits respectvol toegepast, ook enorm verlossend werken. Als je om je eigen afweervormen kunt lachen, kan het anderen helpen toe te geven dat ze precies dezelfde methodes toepassen. Het wordt dan lichter en makkelijker bespreekbaar. Het is de kunst om vooral om jezelf te lachen en de ander niet belachelijk te maken. Naarmate de teamcultuur lichter en luchtiger wordt, kun je voorzichtig beginnen met metacommunicatie, bijvoorbeeld door bij een duidelijke nalatigheid luchtig te vragen: wat zit je nou het meest dwars?
Daarnaast kan het aanbieden van trainingen in emotionele intelligentie, conflictmanagement en het herkennen van afweermechanismen (bij jezelf en bij anderen) helpen om het bewustzijn rondom defensieve mechanismen te vergroten, de psychodynamiek op het werk te verhelderen en effectiever samen te werken. Ook online cursussen zijn daarbij nuttig. Juist deze kunnen vanwege het individuele karakter een beschermde en toch diepgaande opstap zijn om meer zicht te krijgen op deze thematiek en je te leren hoe je ermee kunt omgaan. Aan het einde van dit artikel gaan we dieper in wat Double Healix daarbij kan betekenen. Vooruitlopend noemen we hier alvast de online cursus Afweervormen in Organisaties en Relaties.

Afweermechanismen in intieme relaties

In intieme relaties komen psychologische afweermechanismen vaak voor als manier om emotionele pijn te vermijden of om zichzelf te beschermen tegen gevoelens van kwetsbaarheid. Deze afweervormen kunnen echter schadelijk, zelfs toxisch zijn voor de relatie en leiden tot misverstanden en spanningen. Een veelvoorkomend mechanisme is projectie, waarbij we onze eigen ongewenste gevoelens of gedragingen op een ander projecteren. Bijvoorbeeld, als we ons onzeker voelen, kunnen we onze partner gaan beschuldigen van jaloezie of ontrouw, terwijl dit in werkelijkheid onze eigen angst is, of misschien zelfs een eigen verdrongen verlangen. 

Een andere veelvoorkomende vorm van afweer is ontkenning, waarbij we weigeren de realiteit van bepaalde problemen of conflicten te erkennen. Dit kan voorkomen wanneer we problemen in de relatie minimaliseren of negeren, in plaats van ze openlijk te bespreken.
Ook rationalisatie komt als afweer veel voor, waarbij we proberen ons gedrag of onze keuzes goed te praten, zelfs als deze schadelijk zijn voor de relatie. Dit kan gebeuren wanneer we ons eigen onredelijke gedrag rechtvaardigen door externe factoren de schuld te geven, zoals werkstress of vermoeidheid.
Een andere, veelvoorkomende afweervorm is uitbesteding. Dit is het patroon waarbij de ene partner een bij zichzelf vermeden gevoel weet te versterken bij de partner. Zo kunnen de vreemdste eenzijdigheden ontstaan van de ene partner die de andere partner ‘nodig’ heeft om bang te zijn, of om extra voorzichtig te zijn. Relaties kunnen daardoor onvrij gaan aanvoelen of rollen kunnen gaan polariseren. Soms kunnen de polariteiten ook ‘flippen’. Dan wordt de andere partner weer te angstig of te voorzichtig.

We zien ook dat vermijding een vaak voorkomende afweer is in intieme relaties. We vermijden dan conflicten door moeilijke gesprekken uit de weg te gaan, wat op lange termijn tot onopgeloste problemen en afstandelijkheid kan leiden. De gevoelde frustratie vindt namelijk altijd een weg naar buiten. Dus als je die niet bewust een plek geeft, bijvoorbeeld in een gesprek (wat moeilijk en zwaar kan zijn), komt de irritatie op andere, minder gecontroleerde manieren naar buiten zoals (onbewust) scherpe opmerkingen of ander contraproductief gedrag. Deels kan frustratie wel op andere manieren verwerkt worden, door bijvoorbeeld intensieve sport, maar dit is geen oplossing voor de oorsprong van de frustratie. Passief-agressief gedrag is een subtiele vorm van vermijdende afweer waarbij we onze boosheid of frustratie indirect uiten door bijvoorbeeld te zwijgen of dingen te doen die irritatie opwekken, in plaats van de problemen openlijk aan te kaarten.

Om met deze afweermechanismen om te gaan, is het belangrijk om bewustwording en communicatie te bevorderen. Partners kunnen werken aan emotionele veiligheid, waar openheid, eerlijkheid en kwetsbaarheid worden aangemoedigd. Ook hier kan het zinvol zijn om een cursus te volgen die inzicht geeft in de verschillende vormen van psychologische afweer en hoe hiermee om te gaan. Relatiecoaching of therapie kan eveneens helpen om deze afweermechanismen te herkennen en effectievere manieren van communicatie en conflictbeheersing te ontwikkelen. Wij hebben de course Afweervormen gemaakt om mensen een overzicht te geven van de vele soorten afweer die er bestaan. We geven van alles een duidelijk voorbeeld uit een film of documentaire. Het helpt als je woorden kunt geven aan patronen die je onbewust al bij jezelf en/of je partner hebt waargenomen.

Afweermechanismen en stress

Afweermechanismen worden vaak extra geactiveerd door stressvolle situaties, zowel op het werk als in intieme relaties. In stressvolle omstandigheden kan iemand onbewust verdedigingsstrategieën inzetten om zichzelf te beschermen tegen overweldigende emoties of druk. Meestal leidt het tot een heftiger inzetten van defensief gedrag waar we doorgaans in milde vorm al gebruik van maken. In de kindertijd leren kinderen onbewust welke afweervormen in hun omgeving het meest beschermend werken. Tot die afweervormen keren ze dan sneller terug als de stress in hun volwassen leven te groot wordt.
Ontkenning en vermijding van conflicten zijn ook bij stress de meest voorkomende vormen van afweer. Dit kan op de korte termijn verlichting bieden, maar leidt vaak tot uitgestelde problemen die uiteindelijk meer stress veroorzaken.
Ook het afweermechanisme regressie kan bij grote stress heftiger tevoorschijn komen. Iemand valt dan terug in kinderlijke of eerdere gedragingen. Mensen gaan zich dan meer afhankelijk of kinderlijk emotioneel gedragen dan normaal. Verwant hieraan is het weg-eten van spanning. Dit is vaak deels ook een regressie omdat onze ouders ons mogelijk vaker hebben getroost met een snoepje of ander soort troost-eten.
Soms uit stress zich in geweld, psychisch of fysiek. De opgekropte gevoelens die te pijnlijk zijn en onder hoge druk worden weggehouden, vinden dan een uitweg als uitbarsting. Vaak heeft dit maar zeer ten dele te maken met de persoon waar de agressie zich op richt. Dan is er ook sprake van verschuiving. Voor de partij die de agressie ondergaat, kan het vaak al lange tijd voelbaar zijn dat er een uitbarsting aan komt. Dit kan leiden tot bevriezen, vermijden, maar ook tot aanvallen. De oplopende stress is dan zo benauwend dat de bedreigde persoon juist het conflict aangaat in een poging in elk geval controle te krijgen over het moment van de uitbarsting, in de hoop dat de spanning uiteindelijk tot rust kan komen. Dit komt bijvoorbeeld voor in partnerrelaties waarin mishandeling plaatsvindt. Na afloop zijn de spijtbetuigingen en hoopvolle toezeggingen op verandering door de bedreigende partner dan de uitbarsting ‘waard’, tijdelijk, want uiteindelijk wordt er veelal niets mee opgelost.

Het aanpakken van stressgerelateerde afweermechanismen begint vaak met bewustwording. Inzicht krijgen in wanneer je je toevlucht neemt tot een afweervorm, geeft ook inzicht in wat jouw stress-triggers zijn. Je kunt dan plannen maken om die stressfactoren te verminderen of te vermijden. Dit kan worden ondersteund door ontspanningstechnieken, mindfulness, of professionele begeleiding. Zeker wanneer de afweervormen gepaard gaan met psychisch of fysiek geweld is het van groot belang de stressfactoren te onderzoeken en tijdig te voorkomen, bijvoorbeeld door je op tijd terug te trekken uit een situatie als je de spanning in je lichaam voelt toenemen. Leren deze spanning-triggers te herkennen en de moed hebben om je terug te trekken, is dan essentieel. Sport kan helpen bij het fysiek ontladen van de spanning (onder voorwaarde dat dit inderdaad stressverminderend werkt). Een belangrijke component bij de aanpak is het onderzoeken of er sprake is van stress-verslaving. Dit is een veelvuldig voorkomend probleem bij mensen die al een stressvolle jeugd hebben doorstaan. Hun hele lichaam is dan ingesteld op hoge concentraties stresshormoon. Ze voelen zich dan het meest levend. Het afkicken van deze verslaving kan vervelend zijn, maar wordt beloond met een hogere gezondheid en afname van veel onnodige conflicten.

Omgaan met narcisme op het werk

Narcisme is niet alleen een afweervorm, het is een fase waar alle kinderen doorheen gaan, maar het kan uiteindelijk een persoonlijkheidsstoornis worden. De kern van narcisme is een onvermogen tot het oprecht belangstelling hebben voor de ander. Het is een onvermogen om een echte relatie aan te gaan. Dit onvermogen kan veel verschillende uitingsvormen hebben. En verschillende graden van ernst. Het is belangrijk om te beseffen dat we allemaal in meerdere of mindere mate narcistische trekken kunnen vertonen.
Omgaan met collega’s die sterk narcistische eigenschappen vertonen, kan uitdagend zijn, vooral omdat ze vaak heftig defensief reageren wanneer hun gedrag ter discussie wordt gesteld. Deze collega’s zoeken vaak bewondering en bevestiging, maar reageren slecht op kritiek, wat kan leiden tot afweermechanismen zoals ontkenning, projectie, of zelfs psychische en fysieke agressie. Ze kunnen gesprekken manipuleren of zichzelf op de voorgrond plaatsen, terwijl ze de prestaties van anderen negeren of bagatelliseren.

Om met dit gedrag om te gaan, is het belangrijk om grenzen te stellen en duidelijke communicatie te hanteren. Probeer persoonlijke aanvallen niet persoonlijk op te vatten en vermijd escalatie door rustig te blijven. Wees assertief zonder confronterend te worden, en richt je op objectieve feiten in plaats van emotionele discussies. Het kan ook nuttig zijn om steun te zoeken bij leidinggevenden of HR als het gedrag een blijvende negatieve impact heeft op de werksfeer of prestaties van het team.
Sommige organisaties trekken veel narcistische persoonlijkheden aan. Onderzoek wat maakt dat jij zelf deze organisaties hebt gekozen. Soms heb je zelf mogelijk last van covert narcisme. Dat is een gedrag waarbij je jezelf excessief bescheiden opstelt en zelfwaarde ontleent aan het bewonderen van juist de narcisten waar je ook zo’n last van krijgt.

Als je specifiek geïnteresseerd bent in deze vorm van afweer, lees dan ook ons artikel ‘Narcisme’. Wil je diepgaand inzicht en heldere voorbeelden krijgen bij deze thematiek, neem dan deel aan de online cursus ‘Narcisme, gezond en problematisch’. Deze cursus neemt je mee langs de persoonlijke en maatschappelijke aspecten van wat ook wel de epidemie van deze tijd wordt genoemd. Je leert onderscheid maken tussen gezond en problematisch narcisme, de belangrijkste symptomen herkennen (bij jezelf en anderen) en hoe je jezelf en anderen kunt helpen herstellen van de problematische kanten.

Gaslighting op het werk

Gaslighting is een subtiele maar destructieve vorm van (bewust of onbewuste) manipulatie waarbij een persoon of een groep een collega doet twijfelen aan zijn of haar waarneming, geheugen of gezond verstand. Dit kan variëren van kleine opmerkingen die de gevoelens van de ander bagatelliseren tot grote manipulaties die de werkelijkheid verdraaien. Bijvoorbeeld, een manager kan afspraken of instructies ontkennen die eerder zijn gegeven, waardoor de werknemer aan zichzelf gaat twijfelen. Dit soort gedrag kan op termijn het zelfvertrouwen van de werknemer ernstig ondermijnen en leiden tot gevoelens van onzekerheid en angst. Logischerwijs leidt dit tot een onveilige sfeer op de werkvloer.

Om gaslighting te herkennen en ermee om te gaan, is het belangrijk om duidelijke documentatie bij te houden van communicatie en afspraken, en om steun te zoeken bij betrouwbare collega’s of HR. Assertief grenzen stellen en professioneel blijven in de omgang kan helpen om de effecten van gaslighting te verminderen, maar langdurige blootstelling vereist vaak formele interventies om de situatie op te lossen.

Afweervormen en de maatschappij

Niet alleen in groepen of organisaties vinden defensieve gedragspatronen plaats, ook breder in de maatschappij, of tussen landen. Vaak is er sprake van combinaties van afweervormen. Een veel voorkomende combinatie is die van gaslighting, polarisatie en ‘blaming the victim’. Verschillende voorbeelden hiervan hebben we gezien in de corona-crisis, bijvoorbeeld toen ongevaccineerde mensen tot zondebok werden gemaakt en alle problemen op hen werden geschoven, terwijl toen al bekend was dat het vaccin niet beschermde tegen verspreiding van het virus. In Duitsland is in 2024 excuus aangeboden aan deze groep, nadat de verhitte emoties wat tot bedaren waren gekomen en onderzoek uitwees dat de overheid hierin de wetenschap niet had gevolgd. Wat hier gebeurde, was dus voor een deel ‘gaslighting’. Dit zien we als mensen die goede waarnemingen doen, voor ‘wappies’ worden verklaard. Vervolgens vindt polarisatie plaats bij beide partijen en wordt de zwakste groep vaak uitgesloten of verweten de oorzaak van de problemen te zijn (blaming the victim).
De huidige polarisatie tussen wat voorheen ‘links’ en ‘rechts’ heette is een ander voorbeeld. Mensen met conservatieve sympathieën worden door links uitgemaakt voor extreem-rechts, zelfs nazistisch of antisemiet. Omgekeerd worden mensen met socialistische idealen door conservatieven tot communist verklaard. Deze polariserende verdachtmakingen zijn schadelijk voor het sociale weefsel van een land. Het helpt daarbij niet dat overheden en media geregeld de polarisering aanwakkeren in de vorm van verdeel en heers en soms zelfs censuur, waardoor voor elke groep de ‘eigen waarheid’ wordt gestimuleerd en de ‘andere kant van de waarheid’ onder tafel wordt gewerkt. Een langetermijn, open en respectvol maatschappelijk debat is hierbij onontbeerlijk. Mogelijk dat dat pas weer kan als de crisis vraagt om gezamenlijke oplossingen.

Verschil ‘afweer’ en ‘weerstand tegen verandering’

Vaak wordt weerstand tegen verandering in een organisatie beschreven als een vorm van afweer. Maar dat hoeft het zeker niet te zijn, al kan het wel die vorm gaan aannemen.
Weerstand tegen verandering is veelal een natuurlijke reactie die we allemaal hebben. We zijn van nature geneigd om vast te houden aan bekende patronen, omdat verandering vaak onzekerheid met zich meebrengt. In teams kan weerstand ontstaan door angst voor verlies van controle, status of vertrouwde routines. Soms is het de onzekerheid over de eigen rol in de nieuwe situatie of het gebrek aan vertrouwen in de voordelen van de verandering die weerstand veroorzaakt. 

Daarnaast kan weerstand tegen verandering ook voortkomen uit de dynamiek binnen een team. Als er al spanningen of conflicten zijn, kan een voorgestelde verandering deze spanningen versterken, omdat het team niet beschikt over het vertrouwen en de veerkracht om samen door de verandering te navigeren. Verandering kan ook als een bedreiging voor de teamcultuur worden gezien, vooral als deze sterk gebaseerd is op bestaande routines en gedragsnormen.

Om weerstand te overwinnen, is het essentieel dat leiders en verandermanagers aandacht besteden aan de zorgen en emoties van teamleden. Transparante communicatie over de noodzaak en voordelen van de verandering, evenals het actief betrekken van teamleden in het proces, kan bijdragen aan het verminderen van angst en weerstand. Het ontwikkelen van een cultuur van vertrouwen, waar ruimte is voor dialoog en feedback, kan de weg vrijmaken voor een soepeler overgang en grotere acceptatie van verandering binnen teams en organisaties. Centraal in dit proces staat de vraag aan medewerkers: Wat heb jij nodig om deze verandering in de organisatie te kunnen bewerkstelligen? Om te voorkomen dat er ‘gaslighting’ of polarisatie optreedt, is het aan te raden dat de voorstanders van de verandering erkennen dat ze het ook vaak niet zeker weten en dat het mogelijk is dat de mensen met weerstand tegen verandering achteraf gelijk krijgen.

Weerstand tegen verandering bij medewerkers heeft vaak veel zinvolle kanten. Vooral nieuwe leidinggevenden in organisaties hebben de neiging om snel veranderingen door te voeren om hun stempel te drukken en hun leiderschap te tonen. Hoewel dit veelal voortkomt uit een verlangen om verbetering en groei te stimuleren, kan deze veranderdrift ongewenste gevolgen hebben. Vaak wordt onvoldoende tijd genomen om de bestaande cultuur, processen en relaties te begrijpen, wat leidt tot verwarring en frustratie bij medewerkers. De haast om veranderingen door te voeren kan het vertrouwen van het team schaden en de stabiliteit binnen de organisatie verstoren. 

Bovendien kunnen leidinggevenden de neiging hebben om veranderingen door te voeren zonder draagvlak te creëren of zonder rekening te houden met de langetermijnimpact. Dit kan resulteren in verzet, verminderde betrokkenheid en zelfs een hoger personeelsverloop. Effectieve leiders nemen de tijd om te luisteren naar medewerkers, de organisatie goed te leren kennen en geleidelijke veranderingen door te voeren die echt waarde toevoegen, in plaats van snel oppervlakkige aanpassingen te maken die niet goed zijn doordacht.

Vernieuwing bevat bovendien vaak een riskante eenzijdigheid. Immers, naast daadkracht om de verandering aan te zwengelen, behoeft verandering ook een tijdige reflectie en pas op de plaats, hetgeen aan de top of bij het management vaak niet voldoende wordt onderkend. Weerstand tegen verandering vanaf de werkvloer moet daarom altijd serieus worden genomen.

Afweervormen, zelfreflectie en persoonlijk leiderschap

Zelfreflectie speelt een cruciale rol in het herkennen en beheren van disfunctionele afweermechanismen. Door regelmatig stil te staan bij onze emoties, reacties en patronen van gedrag, kunnen we bewust worden van de manieren waarop we onszelf tegen ongemak beschermen. Dit bewustzijn helpt ons om verantwoordelijkheid te nemen voor ons gedrag en om gezondere copingstrategieën te ontwikkelen. We kunnen bijvoorbeeld dagelijks een korte periode inplannen om te beschrijven hoe verschillende interacties met anderen zijn verlopen, met name interacties waarbij je lastige gevoelens ervoer. Ga zo precies mogelijk na wie wat in welke volgorde zei of deed. Herken je daarin patronen van jezelf? En bij de ander? Welke gevoelens had je daarbij? Had je misschien anders willen reageren, en zo ja hoe? Had dat mogelijk een betere uitkomst gehad?
Bij dit proces hoort ook het vragen om feedback en het samen met collega’s reflecteren op interacties. Zelfreflectie biedt de ruimte om afweermechanismen te herkennen als ze opspelen en geeft ons de mogelijkheid om te kiezen voor meer constructieve manieren van reageren. Hierdoor kunnen we steeds beter persoonlijk leiderschap vertonen en kunnen we onze relaties met anderen verbeteren, doordat we eerlijker en opener omgaan met onze emoties. Dat wil overigens niet zeggen dat we altijd alles moeten delen. Het gaat vooral om eerlijkheid naar onszelf en een openheid die we op een functionele en menselijke manier toepassen.

Double Healix biedt inzicht in afweervormen en helpt bij het verbeteren van interacties

Naast team- en organisatietrainingen biedt Double Healix online cursussen om je te helpen bij het herkennen en bewust worden van gedragspatronen, zowel bij jezelf als bij anderen. In de online cursus ‘Afweervormen in Organisaties en Relaties’ bieden we een overzicht van de belangrijkste afweervormen die mensen gebruiken. Hiermee krijg je toegang tot diepgaande psychologische inzichten die je zelfkennis en mensenkennis vergroten. Ook kun je er meer begrip door ontwikkelen in je omgang met anderen, zowel privé als in je werk. Hoewel het niet altijd gemakkelijk is om disfunctionele vormen van afweer te doorbreken, geeft deze cursus daartoe bruikbare handreikingen en oefenmogelijkheden.

Tot slot geven we een overzicht van welke afweermechanismen er zijn, wat de onderliggende principes van deze afweervormen zijn, wat de onderliggende onvervulde behoeften zijn en welke balans moet worden gezocht.

Soorten afweervormen

Studeer verder bij Double Healix MovieLearning en bekwaam je in het herkennen en hanteren van afweerpatronen

In de cursus Afweervormen in Organisaties en Relaties worden veel afweerpatronen geïllustreerd met filmfragmenten uit speelfilms en documentaires. Hierdoor worden deze nog meer verhelderd, evenals de mogelijke manieren hoe je ermee kunt omgaan, zowel vanuit het standpunt dat het je eigen afweer betreft, als wanneer je deze afweer tegenkomt bij anderen.

Bij elke van de 12 bovengenoemde categorieën afweervormen schenken we aandacht aan de manier waarop een dergelijke afweer in organisaties kan voorkomen, individueel, maar ook collectief. We laten zien hoe in organisaties het product of de dienst van de organisatie mensen met specifieke persoonlijkheidstypes kan aantrekken. Zo ontstaat zowel de organisatiecultuur als de organisatie-afweer. We beschrijven hoe een organisatie-afweer kan worden begrepen en, indien gewenst, kan worden omgevormd.
Als voorproefje kun je op MovieLearning een account aanmaken en een les van de cursus gratis bestuderen. Kijk voor alle informatie bij de cursus Afweervormen in Organisaties en Relaties!