Vrouwelijk leiderschap

Door Sylvia Mastenbroek, 26 juli 2023

Vrouwelijk leiderschap speelt een steeds belangrijker rol in de moderne samenleving, waar diversiteit en inclusie centraal staan. Het gaat verder dan enkel vrouwen in leidinggevende posities plaatsen; het gaat ook om het erkennen en waarderen van unieke perspectieven en vaardigheden die vrouwelijke leiders met zich kunnen meebrengen. Hoewel er de afgelopen decennia aanzienlijke vooruitgang is geboekt, blijven vrouwen wereldwijd nog ondervertegenwoordigd in topfuncties. Dit vraagt om een voortdurende inzet om vrouwen te ondersteunen in hun ontwikkeling als leiders. Daarmee creëren we niet alleen een rechtvaardige werkplek, maar versterken we ook de besluitvorming en innovatie binnen organisaties.

Online cursus Vrouwelijk Leiderschap

Wat is vrouwelijk leiderschap?

Vrouwelijk leiderschap verwijst naar de manier waarop vrouwen leidinggeven, waarbij vaak kwaliteiten en benaderingen worden beschreven die van nature of door sociale invloeden meer prominent aanwezig zijn bij vrouwen. Vrouwelijk leiderschap benadrukt dan vaak het ontwikkelen van leiderschapsstijlen die verschillen van traditionele, vaak masculiene, benaderingen. Het wordt geassocieerd met een empathische, inclusieve, samenwerkende en holistische benadering van management, die niet alleen gericht is op resultaten, maar ook op het welzijn van de medewerkers en het bredere maatschappelijke belang.

Bestaat er zoiets als typisch vrouwelijk leiderschap?
De vraag of er zoiets als typisch vrouwelijk leiderschap bestaat, kan zowel met ‘nee’ als met ‘ja’ worden beantwoord als we bijvoorbeeld kijken naar scores op OCEAN (openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticism)*:
– Nee, er is geen typisch vrouwelijk leiderschap: de verschillen tussen mannen en vrouwen zijn over het algemeen klein. De normaalverdelingen overlappen elkaar grotendeels en de verschillen zijn daarmee statistisch veelal niet of nauwelijks significant.
– Ja, er is typisch vrouwelijk (en mannelijk) leiderschap: als je namelijk diezelfde normaalverdelingen bestudeert, dan valt op dat er bij de extremen wel duidelijke verschillen zijn tussen mannen en vrouwen.
Om een voorbeeld te geven: van de honderd mensen die een zeer hoge score hebben op een ‘agreeable’ leiderschapsstijl, zijn er 99 vrouw. En van de honderd mensen die een zeer hoge score hebben op een ‘disagreeable’ leiderschapsstijl, zijn er 99 man. En hier komen de stereotypen vandaan, die dus wel degelijk zijn gebaseerd op een stukje werkelijkheid. Want als een organisatie sterk gericht is op competitie, zullen de felle, minder op samenwerking gerichte mannen sneller als leider komen bovendrijven dan vrouwen. Omgekeerd, als een organisatie in grote mate is gebouwd op vriendelijkheid, zorg en samenwerken, zullen vrouwen sneller als leider zichtbaar worden.
De consequentie van de tegenstrijdigheid is dat vrouwen en mannen in principe veel op elkaar lijken, maar dat vrouwelijke leiders statistisch gezien met name meer extraversie, gewetensvolheid, gevoel-gerichtheid, samenwerking, zorgzaamheid en vriendelijkheid in een organisatie brengen. Dat er in de uiteinden van de normaalverdeling grote verschillen zijn tussen mannen en vrouwen, heeft echter stereotypering van álle vrouwen en mannen in de hand gewerkt. Dan blijken het dus vaak eerder onze percepties te zijn die maken dat we gedrag van vrouwen en mannen verschillend interpreteren (zie ook het werk van Eleanor Tabi Haller-Jorden).

Onderzoek wijst ook uit dat de verschillen binnen een groep vrouwen vaak groter zijn dan de verschillen tussen een groep vrouwen en een groep mannen. Hetzelfde geldt voor de verschillen tussen mannen onderling. Ook in dat opzicht is het dus van belang niet al te veel nadruk te leggen op hoe verschillend vrouwen en mannen zijn.

Wetenschappelijke controverse over vrouwelijk leiderschap

We moeten ons realiseren dat er geregeld wetenschappelijke controverse bestaat rondom onderzoeksuitkomsten op het gebied van vrouwelijk leiderschap. Het is dus een voortgaand proces van kennisverwerving. Helaas hebben sommige onderzoekers daarbij ook te maken met censuur (cancelling, shadow banning en soms zelfs ontslag) omdat hun onderzoeksresultaten niet stroken met het op dat moment geldende narratief. In het huidige tijdsgewricht wordt dit soms ook wel de woke-agenda genoemd. Onderzoek naar verschillen tussen vrouwen en mannen kan de hormonen flink doen opwaaien. In essentie is de ontwikkeling van vrouwelijk leiderschap echter een belangrijk onderdeel van de bredere beweging voor sociale rechtvaardigheid en gelijkheid, zoals die ook door de woke-agenda wordt gepromoot. Beide streven naar een inclusievere samenleving. Maar de manier van benaderen en de prioriteiten kunnen soms verschillen. Belangrijk is dat talent – van wie dan ook – mag en kan komen bovendrijven. Eerlijke wrijving daarbij hoeft geen slechte zaak te zijn, ze kan de talenten juist polijsten en de intrinsieke motivatie zinvol uitdagen.

Belang van diversiteit in leiderschapsstijlen

Hoewel organisaties verschillen in de mate van ‘low agreeable’ of ‘high agreeable’ (competitie of samenwerking, assertieve of zorgzame stijl, risico-nemend of behoudend, etc), is het voor elke leider van belang om een breed scala aan leiderschapsstijlen te kunnen hanteren. Dan kan er gevarieerd worden afhankelijk van de fase waarin het team of de organisatie zich bevindt of de situatie waarmee leiders te maken hebben. Situationeel kunnen schakelen – met behoud van een stevige persoonlijkheid – blijkt voor organisaties vaak het meest duurzaam. Double Healix richt zich vooral op het helpen bevorderen van situationeel, fase-gebonden leiderschap en het ontwikkelen van diversiteit in leiderschapsstijlen. We nemen daarin zowel feminiene als masculiene kwaliteiten mee, al willen we deze formuleringen liever vermijden.

Waarom is aandacht voor vrouwelijk leiderschap nog steeds belangrijk?

We noemen enkele redenen waarom het nog steeds belangrijk is aandacht te hebben voor het thema van vrouwelijk leiderschap:
1. Diversiteit in (management)teams leidt tot een breder scala aan perspectieven en ideeën, wat de besluitvorming en probleemoplossing binnen een organisatie kan verbeteren.
2. Het bevorderen van vrouwelijk leiderschap draagt bij aan gelijkwaardigheid binnen organisaties en zorgt ervoor dat talent ongeacht geslacht de kans krijgt om te floreren.
3. Onderzoeken (bijv. McKinsey & Company, 2020) tonen aan dat bedrijven met een diverse leiderschapsstructuur vaak betere financiële prestaties leveren. Diversiteit kan leiden tot meer innovatie en een groter marktaandeel.
4. In acht nemende de nuancering hierboven, hebben vrouwelijke leiders vaak een wat ruimere benadering van sociale verantwoordelijkheid en duurzaamheid, wat kan bijdragen aan positieve veranderingen in de samenleving. Velen hebben sterk ontwikkelde communicatieve vaardigheden en empathie, wat kan bijdragen aan een goede samenwerking binnen teams. Ze neigen tevens naar de ontwikkeling van een langetermijnvisie.
5. Vrouwelijke leiders hebben vaak een groter begrip en ondersteuning voor de werk-privé balans, wat kan leiden tot een hogere werknemerstevredenheid en retentie.
6. Er is nog steeds een tekort aan vrouwelijke rolmodellen die op hoger niveau leidinggeven.

Het belang van (diversiteit in) vrouwelijke rolmodellen

Hoe de hierboven beschreven wetenschappelijke controverse of cancel-neigingen ook lopen, het wordt niet betwist dat er in veel organisaties nog steeds beduidend minder vrouwelijke leiders zijn dan mannelijke leiders, en dus dat er ook minder vrouwelijke rolmodellen zijn. Double Healix richt zich met name op het verbeteren van het aantal vrouwelijke rolmodellen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen betere openbare presentaties geven en zich meer gesteund voelen als ze achterin de zaal een portret of beeld van een inspirerende vrouwelijke leider zien.
Met ons vakkundig geselecteerde beeldmateriaal uit films en documentaires waarin inspirerende vrouwen de hoofdrol spelen, willen we een bijdrage leveren aan het normaliseren van de aanwezigheid van leidinggevende vrouwen en hun vaardigheden vieren.

Double Healix heeft specifieke aandacht voor diversiteit in de leiderschapsstijlen van vrouwelijke rolmodellen. In de eerste plaats om te voorkomen dat vrouwen opnieuw in hokjes worden geplaatst waarbij ze zich bijvoorbeeld als ‘typerend vrouwelijk’ moeten gedragen. In de tweede plaats om te bewerkstelligen dat jonge vrouwen kunnen kiezen uit een grote diversiteit aan mogelijke leiderschapsstijlen en zich beter kunnen identificeren met de rolmodellen van hun keuze. En ten derde zijn we van mening dat leiders meerdere leiderschapsstijlen in hun palet van vaardigheden moeten hebben om passend te kunnen reageren op diverse situaties en verschillende fasen waarin een team of organisatie zich kan bevinden.

Wat zijn recente ontwikkelingen in vrouwelijk leiderschap en welke dilemma’s zijn er nog?

In Nederland en wereldwijd is er aanzienlijke vooruitgang geboekt op het gebied van vrouwelijk leiderschap en het in beeld brengen van vrouwen in (of op weg naar) leidinggevende posities. Enkele recente ontwikkelingen zijn:
1. Er is een groeiende vertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties binnen het bedrijfsleven, politiek, en non-profitorganisaties. Bedrijven en overheden stellen quota en doelstellingen in om de gelijkheid te bevorderen. Ook het aantal vrouwelijke hoogleraren neemt toe, al blijft dit nog sterk achter bij het aantal mannelijke hoogleraren.
2. Er is een opkomst van netwerken, podcasts en trainingsprogramma’s die specifiek gericht zijn op het ondersteunen en bevorderen van vrouwelijk leiderschap. Deze initiatieven bieden vrouwen de mogelijkheid om te leren van ervaren leiders en hun netwerk uit te breiden.
3. Steeds meer organisaties erkennen de waarde van diversiteit en bevorderen deze door middel van interne coaches en mentoren.
4. Vrouwen nemen steeds vaker de leiding in technologische startups en innovatieve bedrijven, waarbij zij nieuwe markten betreden en traditionele sectoren transformeren.

Ondanks de vooruitgang, staan vrouwen nog steeds voor verschillende dilemma’s en uitdagingen, zoals:
1. Vrouwen worden nog steeds geconfronteerd met vooroordelen en stereotypen die hun leiderschapscapaciteiten in twijfel trekken.
2. Vrouwen dragen vaak een grotere verantwoordelijkheid voor zorgtaken, wat de balans tussen werk en privéleven complex kan maken.
3. Hoewel er meer vrouwelijke leiders zijn gekomen, is er nog steeds een tekort aan vrouwelijke mentoren en rolmodellen die op hoger niveau actief zijn.
4. De loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft een uitdaging, waarbij vrouwen gemiddeld minder verdienen dan hun mannelijke tegenhangers voor vergelijkbaar werk (zie ook Sophie van Gool, ‘Waarom vrouwen minder verdienen’, 2021).
5. Vrouwen hebben vaak minder toegang tot informele netwerken en invloedrijke kringen, wat hun carrièreontwikkeling kan belemmeren.

Persoonlijk leiderschap en je eigen competentieprofiel

Zoals bij elk leiderschap start ook leiderschap van vrouwen bij persoonlijk leiderschap.
Persoonlijk leiderschap betekent dat je de verantwoordelijkheid neemt over je eigen ontwikkeling. En dat je met het verbeteren van je eigen functioneren ook een positieve invloed hebt op je omgeving. Zelfreflectie en zelfinzicht zijn daarbij essentieel: inzicht in je kwaliteiten, je drijfveren, je bijdragen, je blinde vlekken en afweren, en inzicht in wat je uit balans brengt en hoe je die balans kunt herstellen.
Met het competentieprofiel van Double Healix kun je nagaan welke vaardigheden je al sterk hebt ontwikkeld en waar er mogelijk nog uitdagingen en ontwikkelingsmogelijkheden liggen.

Hoe wil Double Healix vrouwelijk leiderschap bevorderen?

Double Healix werkt met gespecialiseerde trainers en coaches op het gebied van vrouwelijk leiderschap. Op ons MovieLearning platform hebben we een online cursus ontwikkeld waarin leidinggevende vrouwen centraal staan. De cursus is zowel in het Nederlands (Vrouwelijk Leiderschap in Beeld) als in het Engels (Ladies in the Lead).
We schrijven artikelen en boeken over dit thema en we verzorgen workshops, beeldlezingen en groepstrainingen. We bieden coaching aan jonge vrouwen die hun persoonlijk en formeel leiderschap verder willen ontwikkelen. Tevens bieden we top-executive coaching aan vrouwen in hoge posities.
In al ons werk over vrouwelijk leiderschap maken we gebruik van de MovieLearning methode waarbij we een passende selectie maken van fragmenten uit speelfilms en documentaires, bij voorkeur over real-life vrouwelijke leiders. Ook maken we eigen videoregistraties van leidinggevende vrouwen.
We vatten vrouwelijk leiderschap daarbij breed op, ook het leiding geven aan een gezin met kinderen valt hieronder. Het gaat er om vrouwen te laten stralen, zodat ze een inspirerend voorbeeld en rolmodel worden, voor vrouwen, maar ook voor mannen.
Niet alleen in onze vrouwelijk leiderschapstrainingen maken we gebruik van beelden van vrouwen, we zorgen er ook altijd voor dat in onze algemene leiderschapstrainingen een evenwichtig beeld ontstaat van mannelijke en vrouwelijke leiders.

Vrouwelijk leiderschap en de fasen in het Double Healix model

Het thema vrouwelijk leiderschap bekijken we aan de hand van het Double Healix Leiderschapsmodel. Dit is een narratief model waarbij storytelling wordt ingezet om de ontwikkelingsweg begrijpelijk en inleefbaar te maken. Het is de weergave van een ontwikkelingsreis in twaalf fasen. Toegepast op vrouwelijk leiderschap, noemen we het ook wel De Reis van de Heldin. In elke fase ontwikkel je andere competenties en elke competentie ligt binnen een spanningsveld om de schaduwen ervan zichtbaar te kunnen maken.
We zien vrouwelijk leiderschap als een ontwikkelingsweg naar heelheid. Een weg die we eigenlijk allemaal als mens zoeken, vrouwen en mannen. Het gaat om het herontdekken van de talenten en competenties die ondergesneeuwd zijn geraakt in het gezin van herkomst en in de cultuur waarin we opgroeien. Het gaat om inzicht krijgen in onze schaduwkanten, de ‘dolken’ die we incasseren, maar ook uitdelen. Als Double Healix willen we vrouwen helpen om te zien wat verloren is gegaan of te pijnlijk was om te ervaren. We willen helpen veelzijdige competenties en veelzijdig leiderschap te ontwikkelen. Niet alleen vanuit het oogpunt van de zoektocht naar heelheid, maar ook om schadelijke polarisaties in personen, groepen, teams en organisaties te voorkomen of helpen genezen.
Hier vind je een doorloop en schets van de fasen.

Het Double Healix model en persoonlijke ervaringen

Proloog
De eerste fase, de Proloog, gaat vooral over de voorgeschiedenis. Het kan zijn dat je al als kind bij het spelen met andere kinderen of bij schoolopdrachten op een onbewuste en natuurlijke manier de leiding nam, of dat er kleine zaadjes waren gepland die een vermoeden in zich droegen van je potenties. Welhaast wachtend op het moment dat er een Oproep komt: fase 2.

Oproep
Zo vertelde een vrouw – die later directeur werd van Greenpeace – dat ze aan het begin van haar carrière samenwerkte met een team dat vergaande maatschappelijke veranderingen wilde. Maar toen deze veranderingen moesten worden verdedigd, merkte ze dat het hele team terugdeinsde en háar naar voren schoof om het woord te doen. Zoals in de film Suffragette de hoofdrolspeelster Maud door vrouwen naar voren wordt geschoven om de armzalige omstandigheden van vrouwelijke fabriekswerkers duidelijk te maken. Misschien ken je de film. Ikzelf heb na mijn studie klinische psychologie een training Female Psychology gevolgd. Ik voelde meteen dat veel puzzelstukjes die ik als kind niet kon plaatsen op hun plek vielen. Bijvoorbeeld, in mijn jonge jaren kwam ooit een gemeenteambtenaar bij ons in de flat waar we woonden, om de ‘slaapstad’, zoals hij onze buurt noemde, in kaart te brengen. ‘Huh slaapstad?’ herinner ik me te hebben gedacht, ‘mijn moeder werkt keihard en slapen wil ik niet..’ Eeuwenlang hebben veel meer vrouwen dan mannen gezorgd voor kinderen en huishouden, en waren ze de sociale lijm tussen gezinnen in gemeenschappen. Daar zijn specifieke vaardigheden en kwaliteiten uit voortgekomen. Ter illustratie haalde ik, toen ik later als psychotherapeut werkte, graag Madeleine Albright aan, voormalig minister van buitenlandse zaken in de VS. Zij vertelde vaak dat zij haar werk nooit zo goed had kunnen doen als ze niet ook moeder was geweest en al vele malen had bemiddeld in kinderruzies (pas later ontdekte ik dat ze ruzies ook aangreep om oorlog te kunnen voeren, hetgeen het belang van schaduwwerk benadrukt). Voor mij was de training ‘Female Psychology’ een oproep, een uitdaging, om levens van vrouwen zichtbaar te maken. Het werd een belangrijke rode draad in mijn leven.

Weerstand
Bij een uitdaging hoort vrijwel altijd Weerstand, fase 3. Het kan een innerlijke weerstand zijn, maar ook een externe. Zo vertelde een FNV-voorvrouw dat ze iedere keer als ze haar hand opstak om te solliciteren voor een verantwoordelijke taak, werd aangekeken met ‘nee joh, dit is serieus bedoeld…’, waarbij haar hand soms behulpzaam naar beneden werd getrokken. Weerstand ervaren is een vrij universele reactie, maar je hoort toch geregeld van vrouwen die nu topfuncties bekleden dat ze zouden willen dat vrouwen wat sneller door deze fase heen gaan. Vrouwen vinden geregeld dat ze er nog niet aan toe zijn, eerst nog moeten studeren of ervaring opdoen. Ik ken dit terugdeinzen goed. Maar ervaring opdoen, doe je door ..
Veel vrouwen met leiderschap aspiraties komen in hun leven drempels tegen. Het glazen plafond, old boys network, tegenwerkende vrouwen, geroddel, geen passende voorbeelden van vrouwelijk leiderschap, etc.

Mentor
In de Reis van de Heldin zitten gelukkig ook meerdere Mentor fasen om te helpen voorbij die drempels te komen. Mensen die in je geloven en je steunen. In mijn eigen leven heb ik vele vrouwelijke en mannelijke mentoren gehad. Een van die vrouwen was wetenschappelijk onderzoeker Renée Römkens. Het was in de tijd dat ik voor het eerst een eigen onderzoek ging doen, bij Vrouwenstudies aan de Universiteit van Utrecht. Ik had aan Renée gevraagd of ze de supervisie wilde doen. Ik was enkele weken daarvoor bevallen van mijn tweede kind en ging geregeld met een wiegje op de fiets, met de trein en de bus van Amsterdam naar Utrecht, zodat ik borstvoeding kon blijven geven. Maar op een gegeven moment, na meerdere vrijwel geheel doorwaakte nachten, werd het te veel en tijdens een supervisie kon ik niet praten van ingehouden huilen. Ik gaf aan te overwegen er mee te stoppen. Renée stelde toen de vraag: ‘hoe kunnen we het zo regelen dat jij het tot een goed einde kunt brengen?’ En door die simpele vraag kwam er weer ruimte, een gevoel dat het mogelijk is werk en zorg voor kinderen te combineren. Dat mentor-moment draag ik nog steeds bij me. Ik heb ook het geluk dat mijn partner en ik voor elkaar belangrijke, nabije mentoren kunnen zijn.

Selectiedrempel
Mentoren zijn van groot belang om daarna resultaten te halen en je doelen te bereiken, ook tijdens sollicitaties (fase 5: Selectiedrempel).

Ster van de Dag
In de Reis van de Heldin zit ook een fase waarin je je successen viert (fase 6). Ik behoor tot de groep vrouwen die daar niet goed in zijn. Ik werk graag vanuit de achtergrond, stilletjes. Ik heb moeten leren tegen mezelf te zeggen dat dat okay is, mits: het me lukt om gezamenlijke successen wel mee te vieren en wel naar voren te stappen als iets echt belangrijk is. Ik doe mijn best.. In deze fase leer je ook het centrum te zijn en van daaruit taken te delegeren. Als jonge moeder vond ik het al bijzonder als mijn kinderen gehoorzaamden wanneer ik een opdracht gaf. Ergens was daar een innerlijke stem die zei: wie ben ik dat ze naar me luisteren. Later als leidinggevende werd dat een volwassen, meer natuurlijk proces, soms een wederzijds vanzelfsprekende taakverdeling, soms een begrijpelijke onderhandeling.

Aarding
Ik ben die innerlijke stem ‘wie ben ik, dat ze naar me luisteren’ wel gaan koesteren, het houdt me op de grond (fase 7: Aarding).

Omslag en Dolk
Een belangrijk onderdeel van de Reis van de Heldin is leren omgaan met grote tegenslag en machteloosheid (fase 8: Omslag) en de Dolk-fase (fase 9, inzicht in de wrede kanten van het menszijn, schaduwwerk). Ikzelf heb in onderzoek en hulpverlening gewerkt met mishandelde vrouwen. Hun verhalen waren schrijnend, beangstigend en confronterend. Het uithouden van de ambivalenties en het wachten en hopen op het moment waarop uit de put geklommen kon worden…

Terug naar het Licht
Ik heb het altijd een wonder gevonden als dit gebeurde, als de absolute bodem van de put werd bereikt. De bodem die de gronding en veerkracht gaf om voor zichzelf en voor hun kinderen op te komen. Terug te keren naar het licht (fase 10). De Amerikaanse psychiater Judith Herman noemt het ‘de onverwoestbare levenskern’: het besef dat er een grens is die je koste wat kost wilt bewaken.

Dood en Wederopstanding
Ook de vrouwen zelf waren vaak ontroerd als ze deze prille impuls in zich voelden opkomen. De film ‘What’s love got to do with it’ toont zo’n moment wanneer zangeres Tina Turner haar partner trotseert als hij haar met een pistool bedreigt. Misschien ken je de film. Of de film ‘Once were warriors’. Dan zitten we al in fase 11. Ultiem leiderschap.

Elixer
De Reis van de Heldin is uiteindelijk te zien als een model van dienend leiderschap. Nadat je alle fasen hebt doorlopen, kun je een dienend leider zijn in je team, organisatie, gezin, sociale leven en in de wereld (fase 12). Het gaat dan om dienen vanuit een beproefde en gelouterde innerlijke zekerheid waarbij je ook het niet-weten kunt uithouden.

Als Double Healix willen we beelden tonen van vrouwen die door de fasen heen gaan en per fase competenties optimaal ontwikkelen. Hierboven is dat vooral beschreven met betrekking tot persoonlijk leiderschap. Het Double Healix model beschrijft ook de ontwikkeling op hogere niveaus van teamontwikkeling, organisatieontwikkeling, (wereld)gemeenschapsontwikkeling en mystieke ontwikkeling.
Zo kunnen we allemaal onze innerlijke beelden scholen en zien dat en hoe het mogelijk is: vrouwelijk leiderschap.

Hoe kun je bij Double Healix verder studeren over vrouwelijk leiderschap?

Double Healix heeft op haar online MovieLearning platform een uitgebreide cursus gemaakt: Beelden van Vrouwelijk Leiderschap (zowel in het Nederlands als in het Engels):
* Beelden van Vrouwelijk Leiderschap. Leren van vrouwelijke leiders
* Ladies in the Lead. Learning from female leaders

We geven natuurlijk ook incompany trainingen en presentaties over het thema vrouwelijk leiderschap (zowel in Nederlands als in Engels):
* Courageous women
Heb je interesse? Laat ons weten, dan bekijken we samen de wensen die er in jullie organisatie leven. Tot dan!

Cursus Beelden van Vrouwelijk Leiderschap

Enkele films over vrouwelijk leiderschap

Speelfilms, zoals: Nyad, Cabrini, The Great Lillian Hall, Thelma, Znachor, Golda, Tusen Ganger Starkere, Hidden Figures, The Lady, Suffragette, Official Secrets, The Whistleblower, The Personals, The Conductor, Erin Brockovich, What’s Love Got To Do With It, Whale Rider, Joy, Miss Sloane, The Help, Against the Ropes, The Glorias, Antonia, Battle of the Sexes, The Devil Wears Prada, Made in Dagenham, The Post, Julie and Julia, La Fille de Brest, Suncoast.
Documentaires, zoals: Faye, Iron Ladies of Liberia, Pray the Devil Back to Hell, The Seeds of Vandana Shiva, Yes Madam, Sir!
Televisieseries, zoals: Alaska Daily, Commander in Chief, The Crown, Borgen, Madam Secretary.

Enkele publicaties over vrouwelijk leiderschap

De recente Nederlandse en internationale literatuur over vrouwelijk leiderschap benadrukt zowel de vooruitgang als de aanhoudende uitdagingen waarmee vrouwen in leiderschapsrollen worden geconfronteerd. De boeken bieden waardevolle inzichten en praktische strategieën om de representatie en effectiviteit van vrouwelijke leiders te vergroten.
– Rozemarijn Dols, ‘Is the lady for turning? Beelden van vrouwelijk leiderschap’, 2018
– Annemarie van Gaal, ‘De kracht van vrouwen’, 2019
– Harriet Roos, ‘Vrouwen en ambitie: Je kunt het maar je moet het wel willen’, 2018
– Marry de Gaay Fortman, ‘Topvrouwen: De lessen van 50 vrouwelijke leiders’, 2018
– Marieke Kessel, ‘Vrouwen aan de top: Voorbij de achterkamertjes’, 2020
– Janneke van Heugten, ‘Vrouwen in leiderschap: Inspirerende verhalen en praktische tips’, 2019
– Sally Helgesen and Marshall Goldsmith: ‘How women rise: Break the 12 habits holding you back from your next raise, promotion, or job’, 2018
– Sheryl Sandberg, ‘Lean in: Women, work and the will to lead’, 2014
– Michelle P. King, ‘The fix: Overcome the invisible barriers that are holding women back at work’, 2020
– Sophie van Gool, ‘Waarom vrouwen minder verdienen’, 2021
– Caroline Glasbergen, ‘Tijd voor nieuw leiderschap: neem verantwoordelijkheid, volg je gevoel en zet door’, 2023
* www.slideshare.net/slideshow/gender-and-personality-the-big-five-ocean/83120851